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Dominique Pierret et Tiffany Riegert

Employabilité dans le secteur social

Employabilité – définition et évolution du concept

Si le concept d’employabilité apparaît durant la première partie du XXe siècle, au cours du temps, il a évolué. Avant la Seconde Guerre mondiale, il est utilisé de façon à la fois statique et dichotomique permettant le clivage entre les personnes valides aptes à travailler et les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent le faire. Le concept comprend de nos jours la dimension adéquation « compétences versus poste de travail » et se centre davantage sur les aptitudes individuelles à un moment donné.

Eve Saint-Germes¹ résume cette évolution de la façon suivante : « Il y a une extension et une explicitation de l’employabilité dichotomique initiale : d’une aptitude “simple” à l’emploi, on passe à une aptitude dynamique à l’emploi, c’est-à-dire une aptitude à être dans l’emploi, à y rester, à s’adapter et à rebondir le cas échéant. La partition entre les employables et les autres n’est plus définitive et elle est reconsidérée de période en période, imposant

une adaptation dynamique et proactive aux individus. Cela renvoie à une évolution de la conception de l’emploi, non plus appréhendé simplement comme un état, mais bien plus comme un processus dynamique. »

Les réflexions menées dans cet article ne considèrent donc pas seulement l’employabilité au travers de données quantitatives telles que les taux d’emploi ou les délais requis pour trouver un job, mais aussi en termes d’adéquation emploi-formation, profils de compétences et aptitudes au lifelong learning.

La définition suivante de l’employabilité du Department for Education and Employment (DfEE)² a notre préférence : « Employability is about being capable of getting and keeping fulfilling work. Employability is the capability to move self-sufficiently within the labor market to realize potential through sustainable employment. For the individual, employability depends on the knowledge, skills and attitudes they possess, the way they use those assets and present them to the employers and the context (e.g. personal circumstances and labour market environment) within which they seek work. »

Dominique Pierret et Tiffany Riegert travaillent à l’Institut universitaire international Luxembourg. Outre leurs contributions à la mise en place de formations continues, ils gèrent des projets d’évaluation de formations, d’études relatives à l’employabilité et aux besoins en formation. Ils participent notamment au projet « Observatoire des compétences ».

Adapté par l’UI, selon sources : Études et Formations, Rapport besoins en formation du secteur social – version du 14.04.2011

Cœurs et pourtours du secteur social

Dans un document de travail inhérent à l’étude portant sur l’employabilité des diplômés du Bachelor en sciences sociales et éducatives (BSSE) de l’Université du Luxembourg, J. Kintzelé et M. Müller dressent un historique et tentent de définir les contours du « secteur social ».

Le schéma ci-dessus, extrait de ces travaux, présente un triple intérêt.

Primo, il dresse les pourtours du secteur social, c’est-à-dire les différents secteurs d’activité que recouvre le concept : secteur scolaire, éducatif, hospitalier, pénitencier, du handicap, des soins, de l’aide de l’accueil stationnaire ou non, etc.

Secundo, il met en lumière ce que nous pouvons appeler les cœurs – au pluriel – du secteur social. Par là, il faut comprendre les trois secteurs qui synthétisent les champs d’expression de l’activité sociale : le secteur des soins, le secteur hospitalier et le secteur social. Le schéma met en évidence que ces trois secteurs ne s’excluent pas l’un l’autre, que des recouvrements existent et que des interactions entre acteurs ont lieu.

Tertio, ce schéma met aussi en avant, et c’est important dans un article traitant de l’employabilité, que des postes de travail portant le même nom se retrouvent dans les différents secteurs, bien que recouvrant des ensembles de responsabilités et de tâches distinctes.

Bref aperçu du marché de l’emploi dans le secteur social

Lors des travaux réalisés à l’Institut universitaire international Luxembourg (IUIL), nous avons toujours considéré que parler d’employabilité ne peut se faire sans considérer le contexte socioéconomique et le marché de l’emploi.

Au travers d’extraits et d’exemples issus de nos travaux, il est possible de se faire une représentation du caractère dynamique du marché du travail dans le secteur social au Luxembourg.

À titre exemplatif, le graphique 1 ci-dessous met en évidence le dynamisme du marché du travail pour les secteurs des soins et social. On y observe que la progression des emplois dans ces secteurs n’est pas impactée par la crise economico-financière.

Autre illustration : dans le cadre de l’étude sur l’employabilité des BSSE, un relevé systématique des offres d’emploi pour le secteur a été réalisé sur une période de six mois (de juillet à décembre 2010) dans le Luxemburger Wort. Quelles sont les tendances majeures de ce relevé ? Sur six mois, cela concerne 400 annonces pour un minimum estimé de 544 postes. La moitié des annonces concernaient le secteur de l’enfance et 95 % requéraient le trilinguisme national. À ce propos, 1/3 des demandes était formulé en luxembourgeois et 2/3 en français. Signalons enfin qu’1/3 des annonces proposait un contrat temporaire.

Cette étude sur l’employabilité des diplômés du BSSE a aussi mis en évidence que, même si les employeurs du secteur avaient des attentes insatisfaites, les diplômés du BSSE trouvaient un emploi dans les premières semaines qui suivaient leurs études.

Lors de la même étude, des données ont été collectées dans les secteurs dans lesquels les bachelors (BA) en sciences sociales et éducatives trouvaient du travail. Ces données ont été comparées à des données

Graphique 1 : taux de croissance de l’emploi

antérieures relatives aux emplois occupés par les éducateurs gradués (EG). On peut constater que les bachelors travaillent majoritairement dans les secteurs de l’enfance (34,3 %) et du handicap (25,7 %). Viennent ensuite le secteur de la jeunesse (17,1 %), le secteur « transversal » (11,4 %) et le secteur « senior » (8,6 %). Ce dernier secteur ainsi que le secteur « handicap » semblent progresser assez nettement au regard des distributions d’emploi des éducateurs gradués. À l’inverse, la proportion de diplômés du BSSE engagés dans le secteur de l’enfance se réduit assez nettement par comparaison à la part d’EG pour le même secteur. (voir graphique 2 ci-contre)

Il est intéressant de noter que cette information peut être croisée avec une autre donnée issue des travaux réalisés dans le cadre de ce projet conduit par l’IUIL. Dans cette étude, il est signalé que même si la part des travailleurs frontaliers n’est pas négligeable, soit 23,5 % pour les activités du secteur social sans hébergement des usagers, elle s’élève à 36,9 % pour le secteur social avec hébergement³.

Une hypothèse que l’on peut formuler au regard de ces deux exemples est que la stabilité des emplois (par opposition à la précarité) et la pénibilité du travail associée aux horaires de week-end et de nuit, des structures avec hébergement auraient un impact sur le taux des travailleurs frontaliers.

La conclusion relative au marché du travail dans le secteur social au Luxembourg est qu’il reste porteur, car ayant été moins affecté par la crise et soutenu, notamment au niveau du secteur de l’enfance, par une politique sociale assez volontariste.

Vers un nouveau paradigme du secteur social

Nos travaux d’analyse des besoins en formation pour le secteur social le montrent, le secteur évolue et, même si le segment du marché du travail qui s’y rapporte reste porteur, des changements importants sont en cours. Ces changements sur lesquels nous allons revenir plus en détail impactent forcément le contenu du travail et des postes, et concernent donc l’employabilité du secteur.

Graphique 2 : taux d’engagement des bachelors (BA) et éducateurs gradués (EG) dans différents secteurs sociaux

Les changements auxquels le secteur est confronté sont multiples ; ils trouvent leurs origines dans l’évolution des réglementations, des mentalités, des données démographiques et de l’environnement socioéconomique de crise que nous connaissons. Parmi les plus importants, nous retiendrons :

Un des enjeux pour le secteur social va être de concilier les aspirations altruistes de ses travailleurs et la nécessité d’intégrer dans ses processus le « réflexe économique ».

• la généralisation du droit des personnes à un accueil, à un accompagnement sociopédagogique, à des mesures thérapeutiques et de soins de qualité adaptés à leurs besoins et dans le respect de leur autonomie et leur autodétermination ;

• l’instauration des normes et critères de qualité requis par les cadres réglementaires (l’introduction de l’assurance dépendance, de la loi ASFT⁴ et de la nouvelle convention ASP⁵, etc.) ainsi que les modifications au niveau du financement consécutives à ces changements ;

• la nécessité de faire face aux contraintes financières imposées par la crise et l’évolution démographique ;

• la nécessité de développer et de faire le marketing de projets novateurs face au changement des besoins des différentes parties prenantes et l’émergence d’une forme de concurrence entre opérateurs du secteur social.

Et demain ? Une social bubble au Luxembourg ?

Quelles sont les réflexions que l’on peut mener à partir des études menées récemment à l’IUIL ?

Un des enjeux pour le secteur social va être de concilier les aspirations altruistes de ses travailleurs et la nécessité d’intégrer dans ses processus le « réflexe économique ». Nombre de personnes et de travailleurs s’engagent dans des études puis des professions avec une forme de noblesse de cœur dans laquelle l’aide à autrui et la dimension relationnelle sont très importantes. Mais les contraintes économiques liées au financement, les exigences réglementaires, la posture de « consommateur » prises par les usagers vont donner une dimension plus « libérale » aux activités. Les travailleurs seront contraints d’avoir à l’esprit qu’en plus du « bien » fait aux bénéficiaires, ils sont responsables des coûts des services, de la productivité de leur institution, de la qualité des prestations, de la satisfaction des usagers… Or ces différentes approches ne sont pas toujours et indéfiniment conciliables.

Une certaine polyvalence s’installe et est de plus en plus requise. La vision schématique du secteur social décrite précédemment en est le prélude. La focalisation sur le bénéficiaire final aura pour conséquence de rassembler les différents acteurs des secteurs des soins, hospitalier et social. Un responsable de formation nous

confiait lors de l’étude sur l’employabilité des BSSE qu’il était amené à accroître la polyvalence de ce type de collaborateurs par des cours liés aux soins et réglementations y afférentes. L’émergence du case management dans le secteur des soins et de la santé dans les pays limitrophes, voire au Luxembourg, est un autre indice de cette

évolution. Par case management, nous entendons l’intégration de la gestion et de la coordination des services de soins, de santé et de supports aux personnes malades ou dépendantes. Or, et cela a aussi été dit lors de nos ateliers, face aux évolutions des contraintes socioéconomiques du secteur, les employeurs disposent de moins de temps pour « finaliser » la formation des jeunes diplômés et donc accroître leur polyvalence.

Bilans de compétences et Observatoire des compétences

Au travers des analyses de besoins et observatoires des compétences réalisés par l’IUIL, il apparaît de manière évidente que les compétences sociales et comportementales sont de plus en plus prises en compte lors de recrutements de nouveaux employés. Que la recherche de compétences sociales vienne en complément des compétences techniques n’est pas une grande nouveauté, mais cette tendance croissante amène les recruteurs à tenter d’objectiver cet aspect du processus de recrutement. Ainsi, de nombreux outils sont développés avec pour objectif de mettre en place un langage commun se basant sur des théories qui écarteraient la subjectivité des recruteurs et compléteraient utilement les processus traditionnels de recrutement. Certains instruments autorisent la comparaison entre des profils types d’une fonction et les profils individuels des candidats.

Les bilans de compétences sociales ou inventaires de compétences sociales sont utilisés lors de recrutements, mais aussi pour le développement des compétences internes, lors de la mise en place d’équipes, de promotions internes, voire lors de plans de succession. Il s’agit alors de mettre en place un processus de suivi, voire un accompagnement des collaborateurs dans la réalisation du projet professionnel. À un autre niveau, les bilans peuvent également intervenir dans l’orientation d’étudiants ou dans la réorientation de personnes en reconversion professionnelle.

Si, techniquement, réaliser un bilan de compétences prend assez peu de temps, cela constitue le point de départ d’un processus d’appropriation des résultats par les sujets et sera utilement complété par un accompagnement réalisé par des personnes correctement formées. Ce suivi respectera habituellement une démarche en plusieurs étapes.

Les sociétés proposant des bilans de compétences sont nombreuses et il n’est pas aisé de choisir l’outil le mieux adapté aux besoins. Bien consciente des avantages que peut apporter l’utilisation de tels bilans, l’IUIL s’est donné pour mission de comparer plusieurs instruments afin d’étudier leur pertinence selon divers contextes d’utilisation.

Compte tenu de l’importance de ce type de compétences sur le marché de l’emploi, cette étude s’inscrit dans le cadre du projet Observatoire des compétences III, pour lequel l’IUIL s’est fixé pour objectifs :

• d’identifier et d’anticiper les compétences des collaborateurs desquelles ils devraient disposer pour bien réussir « aujourd’hui » et « demain » ;
• d’assurer, sur base des analyses sectorielles, une implémentation rapide des formations, en impliquant dès le départ les acteurs du terrain ;
• de donner aux décideurs et professionnels des secteurs économiques concernés des éléments tangibles, afin qu’ils puissent s’accorder sur des solutions de formation continue à mettre en œuvre.

En partenariat avec différents organismes tels que l’ADEM, la LSC, la CLC, des entreprises publiques et privées, mais aussi dans le cadre de ses propres actions de formation continue, l’IUIL teste actuellement quatre outils de bilan de compétences sociales dans différents contextes professionnels.

Dans nos travaux, la notion de social bubble a été évoquée. En fait, elle exprime la crainte de voir certains travailleurs/diplômés éprouver une employabilité plus difficile en cas de déclin du volontarisme du soutien des pouvoirs publics. Ainsi, par exemple, les nouveaux emplois offerts dans le secteur de l’enfance voient leur attractivité se réduire : contrats temporaires, à temps partiel… Bien qu’il jouisse de conditions pécuniaires intéressantes, on constate déjà que le secteur attire moins et que le turn-over y augmente.

Face à ces évolutions, la formation continue est certainement un levier important du maintien au travail. Par les échanges entre participants, elle permet souvent de relativiser les difficultés quotidiennes et de favoriser l’émergence de nouvelles attitudes fortement appréciées par les employeurs⁶. ♦

1 L’employabilité, une nouvelle dimension de la GRH, Eve Saint-Germès.

2 Hillage, James & Pollard, Emma (1998), Employability. A Framework for Policy Analysis, London.

3 Études et Formation, rapport intermédiaire réalisé par Études et Formation dans le cadre du projet « Employabilité » des diplômés du Bachelor en Sciences sociales et éducatives de l’Université du Luxembourg, pages 64/65, 28 mars 2011.

4 Loi du 8 septembre 1998 réglant les relations entre l’État et les organismes œuvrant dans les domaines social, familial et thérapeutique.

5 Convention relative à l’accompagnement sociopédagogique de la personne handicapée dans des services d’hébergement et d’activités de jour, Ministère de la Famille et de l’Intégration.

6 Des informations complémentaires sont accessibles sur le site de l’IUIL (www.iuil.lu), notamment les études sur l’employabilité des diplômés de l’Université du Luxembourg concernant le bachelor professionnel en sciences sociales ainsi que l’analyse des besoins en formation du secteur social.